這時，陸家貴上前兩步，帶著滿臉的笑容主動伸手道：“柳小姐，一路辛苦了，我是陸家貴。”

“陸董您好，久仰大名。我是柳如煙，感謝您的邀請。”柳如煙放下心中的疑惑，大方地與陸家貴握手，并直視陸家貴，眼神毫不避讓。

“哈哈，柳小姐比簡歷上更有氣勢。”陸家貴笑著引她進門，“外面冷，里面聊。”

別墅內溫暖如春，巨大的水晶燈灑下璀璨燈光。何雯英親自端上熱茶，眼神好奇地在柳如煙身上飛快掃過，帶著一絲不易察覺的警惕。

這個柳如煙，太耀眼了，而且貴哥第一次看到她的簡歷時就失態了。后面就對她一直不一樣，還沒通過面試入職呢，竟然就邀請這女人前來參加陸佳虹的婚禮。

但有了莊月惠的先例，何雯英又不敢發表任何看法，只能等待貴哥的選擇。

兩人在寬敞的客廳落座，沒有過多寒暄，話題直接切入整體——陸氏集團的人力資源現狀、面臨的挑戰及未來的規劃。

柳如煙確實能力非凡，在陸家貴介紹了一番陸氏集團和旗下子公司的人才、薪酬體系后，她就從跨國集團、世界500強等國際先進的人力資源管理理念談起，結合陸氏集團目前快速擴張、業務多元的特點，一針見血地指出陸氏集團當前薪酬體系混亂、新老員工股權激勵不公平、人才梯隊培養斷層、績效考核粗放、企業文化模糊等方方面面存在的問題。

她提出的解決方案思路清晰，既有戰略高度，又具備極強的可操作性。

從最底層的保安、保潔、搬運工開始，一直到集團最高董事長，建立一套完整的職級體系，設計好基于崗位價值、能力、績效的三位一體薪酬模式，搭建公平公正的升職發展通道，引入更科學的績效考核方法，提煉并宣傳“奮斗、共贏”的企業文化。

她語速不快，但條理分明，邏輯嚴密，引用的案例和數據信手拈來，專業素養展現得淋漓盡致。

尤其是當她談到如何平衡元老功臣與空降高管的關系、股權激勵，如何設計具有吸引力的長期股權激勵計劃綁定核心人才時，陸家貴的眼神越來越亮。

陸家貴也毫不吝嗇地講述了他對陸氏集團未來的野心，他不僅僅是滿足于國內稱雄，更要打造橫跨實業與科技、擁有全球影響力的商業帝國。

他提到了正在推進的寶壇老窖上市、神舟電腦網吧+專賣店模式、飛訊qq構建流量第一入口、通達物流編制全國貨運網絡、對華為和ut斯達康還有平安保險的戰略投資。

柳如煙震驚地感覺到了，陸家貴的許多思想，特別是互聯網流量、生態思維，比歐美發達國家的許多跨國集團管理者還要先進。

還有人才職級體系，陸家貴就提出了一個柳如煙此前從沒想過的問題：有些人只擅長技術，不擅長社交和管理，他不想升職當官、不想將精力投入到科研以外的事情怎么辦？

當不上高層管理，工資不夠高，沒有股權激勵，這種人才，被別人挖墻腳勾引跑了怎么辦？

因此陸家貴提出了后世阿里、騰訊等互聯網大廠使用的技術崗+管理崗雙通道人才管理模式，把技術崗分成若干個等級，管理崗分成若干個等級，互不相干。

技術崗的頂牛，哪怕他一個人都不管，每天只在實驗室獨自閉門搞科研，只要他創造的價值能媲美頂級高管，他一樣能拿集團高管級別的年薪和股權激勵。

這個年代，技術崗+管理崗雙通道管理模式剛剛被ibm等跨國公司率先提出、試行，還沒大量普及，要到2000以后才會逐漸被許多世界500強企業引進并大規模應用。

柳如煙兩年多以前學mba的時候導師沒提到過這種案例，畢業后她在p&g寶潔（香江）分公司也沒接觸到這種高級人力資源管理模式，因此從未聽說過，也沒想過。

現在第一次聽到陸家貴提出這種雙通道管理、晉升模式，她這個自詡為頂級人力資源管理專家的mba碩士都感到了深深的震撼和佩服。

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