實力勝于資歷

原文列德而尚賢，雖在農與工肆之人，有能則舉之。（《墨子·尚賢上》）

大意任用有高尚德行的人，給他們安排職位，尊重崇尚有賢能的人，即使他們是從事農業和手工業的人，如果他們有才能，就選舉提拔他們。

墨子提出了如何使國家擁有眾多賢士的方法。他認為，若要使國中賢士增多，就一定不要顧及人才的出身，一切都以是否有德有才為標準，只要有賢才，就應該任用提拔他們。墨子以圣王明主為例指出，圣王明主之所以能稱得上圣、明，原因就在于他們能夠“列德”

“尚賢”，“高予之爵，重予之祿，任之以事，斷予之令”，給賢才高官厚祿，委以他們處理政事的職務，并給他們果斷發布命令的權力。因為“爵位不高，則民弗敬；蓄祿不厚，則民不信；政令不斷，則民不畏”。一定要給他們相應的待遇和權力，才能使他們更好地協助治理國家。

在墨子看來，列德、尚賢是國家政治的根本，統治者必須把列德、尚賢作為大事來認真對待，注重挑選人才，并且還要在政治、經濟、職權等各個方面都提高他們的地位，給他們以真正的利益和權力，這樣才能保證他們充分發揮其聰明才智，讓他們起到應有的作用。在文中，墨子列舉了堯舉舜于服澤之陽、禹舉益于陰方之中、湯舉伊尹于庖廚之中等事例，指出這樣做不僅充分發揮了真正賢才的作用，而且震懾了原先厚祿尊位的臣子，使他們莫不敬懼，從而兢兢業業地處理政事，而那些身處社會下層的農夫工匠，也都爭相進取，崇尚道德。

日本企業家松下幸之助用人的一個基本原則是“適才適用”，即不受年齡、性別的限制，完全以才干、品德、經驗來衡量，以決定升降。

但是，鑒于日本論資排輩的傳統習慣的影響，松下認為依上述原則的提拔也不應該草率。因此，在強調適才適用的同時，也應該考慮年資考績的提升，即把員工的提升與在本企業服務時間的長短掛起鉤來。和年輕人比較起來，年長者經驗充足，他們的年資和經驗這兩項，很容易受到年輕人的愛戴和擁護，所以對公司的業務也是大有益處的。

年資考績和適才適用，各有優缺點，怎樣協調二者呢？松下憑著多年的經驗提出了一個比例，即在提升的時候，考慮的因素中年資占70，才能占30，這樣的比例比較合適。

如果是相反的比例，就可能因經驗不足而不利于工作的開展。

雖然年資、才能的比例之和是100，但是，提拔一個人的時候，并不一定要有100的把握。

因此，有時候為了公司的前途和業績要敢于冒一些風險。松下在實際工作中就實施這樣的制度，他認為，如果確信某人有60的能力，便可以試著把他提拔到更高一級的職務。其中這60是判斷，其余40是下賭注。應該注意的是，有些人看起來只有60分，但由于公司的信賴和支持，往往能極其出色地完成工作。

松下告訴我們，有年資的員工容易令人信服，而有才能的年輕員工被突然提到高職，可能就不是如此了。因此，提拔有才干的年輕人，不能僅是提拔，還要再加扶持，就是說，還要在提升的同時，給予切實的支持。松下的做法是，把年輕人提升為課長時，還應該讓課內資格最老的職工代表全體課員向新任課長宣誓，并說：“我們誓服從課長的命令，勤奮地工作。”這么做很快就能提高新任課長的威信。

也正因如此，管理者才能感受到生存的價值，才能有動力，才能快樂地工作，生活也才有趣味，在逆境中也才會有轉機。

如果能感受到這些的話，他們就不會覺得責任是一種束縛，而是一種驅動力，也不會對繁忙的工作感到倦怠。

這些觀念，就如同運動能促進血液循環一樣，可以使人在忙碌的工作中忘卻疲勞。對員工的獎賞也在松下的用人經驗之列。他考察了歷史上各種獎賞性質與特征，他看到，有時候功勞是和才干相稱的，所以提級晉升是應當的；有的時候則不同，可能發生功勞、才干和職位脫節的毛病。