“我是復旦大學企業管理本科畢業的，mba就讀于美國杜克大學，在世界五百強排名第68位、日化行業排名國際第一位的美國p&g寶潔滬城分公司以及香江分公司累積了四年多的人力資源管理經驗。”

“因此，我自覺擔任陸氏集團人力資源總監一職，是完全夠格的。”

“接下來的時間，我將以總監的身份帶領你們制定陸氏集團規范的、國際化的人力資源管理方案，需要你們全力配合。”

“如果我做得不夠好，配不上總監的職位，歡迎各位提出來，或者直接向周總、陸董舉報，我退位讓賢。”

“但在我擔任總監的時間內，請你們務必全力配合，做好各自的本職工作，沒問題吧？”

學歷、工作經驗被全面碾壓，無人能敵，大家只能齊聲應道：“沒問題。”

至于能力，光看人家柳總監這架勢，恐怕也沒人能與之相提并論。

mba+寶潔公司四年工作經驗的鍛煉，在國內1997年的環境下，絕對是人力資源管理方面的頂尖專家。

沒人再敢輕易質疑柳如煙的年齡、性別，后來聽說她從小學到初中都是一路跳級讀上去的，16歲就參加了高考，20歲本科畢業，25歲mba畢業，更是驚為天人。

不僅是人力資源部，整個陸氏集團，柳如煙也是履歷最拔尖的幾個人之一，不比李千授、雷鈞、吳水師等人差。

至于周明易、王海波、孫傳宇這幾個，要不是跟陸家貴打江山跟得早，資歷老，根本沒有與柳如煙平起平坐的資格。

接下來，柳如煙就雷厲風行地帶著人力資源部的屬下們，開始調查、梳理和了解陸氏集團極其下屬各級子公司、部門的人才培養機制、薪酬體系，為制定新的技術崗+管理崗雙通道人才職級體系做準備。

她的目標是在陸董事長的指示下，建立一套涵蓋所有崗位（從保潔到董事長）、科學評估崗位價值、員工能力與績效表現相結合的職級體系，同時打通管理序列和專業技術序列兩條獨立的晉升通道，讓不善管理但技術頂尖的人才，也能獲得與高層管理一樣的薪酬待遇和榮譽地位。

這在1997年的國內企業，尤其是民企中，是絕對的首創。

1992年之前國營企業還有各種八級技工可以與廠長、副廠長之類的管理層抗衡，特別是八級鉗工，被民間傳成了可以手搓航母的國寶級技術大牛，廠長見到八級鉗工都得低頭端茶敬煙。

但在1992年八級工制度縮減為初級（1—3）、中級（4—6）、高級（7—8）三級技工制度后，哪怕是高級工，也再沒有八級鉗工的待遇了。

技術再牛，不兼一個管理層職位，就永遠是工人，永遠沒法拿到高工資、高待遇。

國營企業都如此，就更別說民營企業了。

陸氏集團如果真的能弄出這套制度來，絕對可以獲得大量基層員工，甚至全社會工人階層的高度認同，不僅能激發集團內部員工的工作積極性，還能提升社會美譽度，提高集團旗下產品的銷量，一舉多得。

柳如煙工作時表現出來的專業能力和雷厲風行的精干作風，還有隱隱透露出來的雙通道管理模式，讓人力資源部的所有人都徹底服了氣，迅速收起小心思，在柳如煙的帶領下全力投入了工作。

_l